De vaststellingsovereenkomst

Door Juridisch94 gepubliceerd op Tuesday 28 April 17:59

De vaststellingsovereenkomst

1027-de-vaststellingsovereenkomst.jpgEr zijn verschillende manieren om de arbeidsverhoudingen te beëindigen. Eén daarvan is wederzijds goedvinden. Deze manier van beëindigen wordt steeds vaker in de praktijk toegepast door de werkgever en werknemer. Waarom? Het is vaak, goedkoper, sneller en ook beter voor de verstandhoudingen tussen partijen, om de arbeidsverhoudingen op die manier te beëindigen, dit in tegenstelling tot langslepende juridische procedures bij de kantonrechter of het UWV. De strekking van een dergelijke beëindiging is meestal een win-win situatie voor beide partijen, onder ander het kunnen verkrijgen van de werkloosheidsuitkering en vooral omdat de juridische kosten beperkt blijven voor beide partijen.
 

De beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst

Vanwege een wijziging in de Werkloosheidswet (WW) is het al sinds 1 oktober 2006 mogelijk bij een ontslag met wederzijds goedvinden verwijtbare werkloosheid te voorkomen door het opstellen van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst. In een beëindigingsovereenkomst wordt vastgelegd wat de aanleiding en reden van beëindiging is en welke aanvullende afspraken werkgever en werknemer in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakt hebben. Indien werkgever en werknemer het met elkaar eens zijn over de beëindiging is het niet meer nodig een (pro forma) procedure via de kantonrechter of het UWV-werkbedrijf te voeren.

De beëindigingsovereenkomst wordt ook wel genoemd een vaststellingsovereenkomst. Volgens artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek is de vaststellingsovereenkomst een overeenkomst waarbij partijen zich ten opzichte van elkaar verbinden ter beëindiging of ter voorkoming van een onzekerheid of geschil over wat tussen hen rechtens geldt.

De vaststellingsovereenkomst is ook geldig als deze in strijd is met dwingend recht, tenzij deze in strijd komt met de goede zeden of de openbare orde, wat ook na te vinden is in artikel 7:902 van het Burgerlijk Wetboek. Volgens art. 7:904 BW is de overeenkomst enkel vernietigbaar indien de inhoud of de wijze van totstandkoming in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

 

Rechtsgevolgen van een beëindigingsovereenkomst

De beëindigingsovereenkomst heeft tot gevolg dat partijen geen beroep meer kunnen doen op de vernietigbaarheid van het ontslag, op het niet in acht nemen van de geldende opzegtermijn, of op het kennelijk onredelijk zijn van het ontslag.

 

Eisen aan de totstandkoming beëindigingsovereenkomst

Aan de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst worden de zelfde eisen gesteld als aan de totstandkoming van overeenkomsten in het algemeen (artikelen 3:33 tot en met 37 en artikelen 6:216 tot en met 230 van het Burgerlijk Wetboek). Voor de totstandkoming van een beëindiging met wederzijds goedvinden is wilsovereenstemming vereist. Vanwege de grote gevolgen die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer kan hebben is door de Hoge Raad ter bescherming van de werknemer een aantal strenge eisen geformuleerd voor de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst, waarvan ik u een aantal eisen hieronder zal opsommen:

 

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer

Wanneer het initiatief tot beëindiging van de werknemer zelf is uitgegaan of als de werknemer instemt met het gegeven ontslag, is het volgens vaste jurisprudentie vereist dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig te kennen heeft gegeven dat hij het dienstverband definitief wilde beëindigen. Als de werknemer naar huis gaat en niet meer terugkomt zonder te protesteren tegen het ontslag, is dit (nog) geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring.

 

Onderzoek plicht werkgever

Is het aanbod van de werknemer om ontslag te nemen geaccepteerd door de werkgever of heeft de werknemer ingestemd met het aanbod van de werkgever om hem te ontslaan, dan mag de werkgever er in principe op vertrouwen dat de werknemer zijn eigen ontslagname heeft gewild of het hem aangeboden ontslag willens en wetens heeft aanvaard (art 3:35 Burgerlijk Wetboek). De werkgever mag echter niet zondermeer aannemen dat de werknemer instemt met zijn ontslag of zelf ontslag heeft genomen. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer de reikwijdte van zijn beslissing kon overzien. Het is onvoldoende dat de werknemer een verklaring ondertekent waarin hij instemt met zijn ontslag, maar niet begreep wat hij tekende. De werkgever mag bijvoorbeeld niet gesuggereerd hebben dat het alleen om een financiële afrekening ging. Ook mag de werkgever niet zondermeer afgaan op een verklaring van een overspannen werknemer wanneer deze ontslag neemt.
Hoe ver de onderzoek plicht van de werkgever gaat is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld:
 

  • Heeft de werknemer de gelegenheid gekregen op zijn verklaring terug te komen;
  • Werd de werknemer bijgestaan door een gemachtigde;
  • Is de werknemer mondig;
  • Beheerst de werknemer de Nederlandse taal voldoende?


De werknemer moet ook voldoende tijd worden gegeven om zijn standpunt te bepalen of op zijn verklaringen terug te komen: de werkgever die een direct antwoord verlangt op zijn voorstel voldoet niet aan zijn onderzoek plicht.

 

Informatieplicht werkgever

De werkgever moet de werknemer wijzen op de mogelijke nadelige gevolgen van zijn beslissing om ontslag te nemen. De werkgever moet de werknemer bijvoorbeeld informeren, bijvoorbeeld over de gevolgen voor zijn pensioenrechten, recht op WW, recht op een Ziektewetuitkering.

 

De beëindigingsovereenkomst is onder invloed van een wilsgebrek (dwaling en bedrog, bedreiging en misbruik van omstandigheden) tot stand gekomen

Een geldig tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst kan worden vernietigd, wanneer één van de partijen bij het afsluiten van de overeenkomst heeft gehandeld onder invloed van een wilsgebrek. Van een wilsgebrek is sprake als de beëindigingsovereenkomst onder invloed van bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden tot stand is gekomen (art. 3:44 lid 1 BW) of als een overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van dwaling (art. 6:228 BW).

Dwaling en bedrog
De werknemer dwaalt als hij akkoord is gegaan met het ontslag en zich later de door hem niet gewenste consequenties realiseert. De dwaling moet wel veroorzaakt zijn door de (onjuiste) inlichtingen van de werkgever, bijvoorbeeld als de werknemer door de werkgever onjuist geïnformeerd is over zijn WW-rechten. Een werkgever kan zich op dwaling beroepen indien een werknemer hem geen of onjuiste informatie heeft verschaft over uitzicht op ander werk, welke informatie van invloed is op de ontslagregeling. Van de werknemer wordt volgens rechtspraak steeds vaker verwacht dat hij zelf melding doet van een nieuwe baan.

Als een werkgever uitdrukkelijk informeert bij de werknemer naar zijn vooruitzichten op ander werk en de werknemer liegt hierover kan de werkgever op grond van bedrog de beëindigingsovereenkomst (voor wat betreft de overeengekomen vergoeding) ongedaan maken. Als de werkgever opzettelijk onjuiste mededelingen aan de werknemer heeft gedaan, bijvoorbeeld over het perspectief op een uitkering of over de bedrijfseconomische positie van het bedrijf pleegt de werkgever bedrog.

Ook kan een werknemer een beroep doen op dwaling bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst indien de werkgever het afspiegelingsbeginsel verkeerd heeft toegepast. Indien de werkgever niet beschikt over informatie die voor de werknemer doorslaggevend is heeft een werknemer een onderzoek plicht. Laat de werknemer dit na dan ligt het risico van dwaling bij hem.

Bedreiging
Van bedreiging is sprake als de werknemer onder onaanvaardbare druk wordt gezet om akkoord te gaan met het ontslag, bijvoorbeeld als hij het pand niet mag verlaten voordat hij getekend heeft of dat aangifte bij de politie gedaan zal worden. Een beroep op bedreiging kan niet gedaan worden vanwege een sterk ongelijkwaardige onderhandelingspositie die bestaat tussen werkgever en werknemer.

Misbruik van omstandigheden
Van misbruik van omstandigheden is sprake wanneer de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer door bijzondere omstandigheden, zoals afhankelijkheid of onervarenheid zou instemmen met zijn ontslag en dat de werkgever de instemming van de werknemer juist bevorderde. Een voorbeeld hiervan is als een werknemer onder druk gezet is om in zeer korte tijd een beëindigingsovereenkomst te tekenen, al dan niet onder dreiging van ontslag op staande voet.

Vernietigbaarheid beëindigingsovereenkomst
Wanneer de wilsovereenstemming ontbreekt of sprake is van één van de wilsgebreken dan is de overeenkomst vernietigbaar. De werknemer moet zich zo snel mogelijk op het wilsgebrek beroepen en hiermee het gegeven ontslag ongedaan maken. De werkgever moet dan het loon doorbetalen.
Ook wanneer de beëindigingsovereenkomst in strijd is met de redelijkheid en billijkheid is de beëindigingsovereenkomst vernietigbaar.

De werknemer is arbeidsongeschikt (ziek)
Is een werknemer nog geen twee jaar arbeidsongeschikt en wordt hij werkloos dan moet hij aanspraak maken op een Ziektewetuitkering. Is de werknemer akkoord gegaan met een beëindigingsovereenkomst wordt dit door het UWV aangemerkt als een benadelingshandeling (art. 45 lid 1 sub j ZW). Het UWV wordt benadeeld omdat deze de loondoorbetalingsverplichting en de re-integratie van de werknemer moet overnemen. De sanctie is dat de Ziektewetuitkering wordt geweigerd. De werknemer dient zich te verweren tegen het ontslag, tenzij er sprake is van acute noodzaak tot ontslag of verweer geen kans van slagen heeft (bijvoorbeeld bij collectief ontslag volgens afspiegelingsbeginsel). Wanneer de werknemer kan aantonen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst herstel in de weg staat is ontslag soms wel mogelijk. Het is raadzaam dit in overleg met het UWV te doen en ook een schriftelijke bevestiging van het UWV te vragen.

 

Hoe ziet een vaststellingsovereenkomst uit en waar moet ik op letten?

Uiteraard nooit per direct een dergelijke overeenkomst ondertekenen. Gelukkig is er voor de leken en niet juristen onder ons een checklist, een voorbeeld van de beëindigingsovereenkomst en ook bijhorende informatie te vinden, opdat het inzichtelijker wordt voor werknemers waar een overeenkomst aan dient te voldoen. De voormelde informatie is te vinden op de website: https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/ontslag/wederzijdsgoedvinden

Het blijft echter maatwerk en behoeft de nodige kennis en juridische inzicht betreffende een beëindiging met wederzijds goedvinden en is het vaak aan te raden om hierover overleg te plegen met uw rechtsbijstandverzekering, vakbond, arbeidsrechtjurist of advocaat bij u in de buurt. Zeker als je beseft de risico's van afwijzen werkloosheidswet als de overeenkomst niet op juiste wijze is opgesteld en dit behoorlijke financiële gevolgen met zich mee zal brengen.

© 2014 - 2015 Juridisch94, het auteursrecht van dit artikel ligt bij deze auteur. Zonder toestemming van de auteur is vermenigvuldiging verboden.

 

Reacties (0) 

Voordat je kunt reageren moet je aangemeld zijn. Login of maak een gratis account aan.