De STARR-methode

Door Simoon-1975 gepubliceerd op Thursday 16 October 11:41

STARR-methode

Het gebruik van de STARR-methode is de meest voorkomende methode waarop sollicitanten geïnterviewd worden. Als sollicitant kan je deze methode ook zelf inzetten voor meer succes bij sollicitatiegesprekken. Hoe? Lees verder!

De basis van de methode (eigenlijk bedoeld voor recruiters) bestaat uit slechts vier letters: STAR. STAR is de afkorting voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Ondanks dat de methode eigenlijk is bedoeld voor recruiters, kunnen sollicitanten hier ook handig gebruik van maken tijdens het sollicitatiegesprek. Door het gebruik van STAR kun je namelijk heldere en concrete voorbeelden geven van je ervaring en kennis.

Situatie Wat was de situatie of context waarin het voorbeeld zich afspeelde?
Taak Wat was jouw taak, of welke taak heb jij op je genomen?
Actie Wat is er precies gezegd en welke actie is ondernomen?
Resultaat Hoe werd er gereageerd hierop, en wat was het eindresultaat?

STARR-Methode.jpg

Het idee achter de STARR-methode:

Sollicitanten hebben soms de neiging om de werkelijkheid wat te ‘verfraaien’. De persoon die het interview afneemt is in de meeste gevallen een volstrekt onbekende. Een ‘leugentje om bestwil, daarmee val ik niet snel door de mand’ lijken veel sollicitanten te denken. Enkele veelvoorkomende voorbeelden:

  • “Ik presteer beter onder druk”
  • “Ik kan goed omgaan met conflictsituaties”
  • “Ik had erg veel verantwoordelijkheden”

Recruiters willen een zo realistisch mogelijk beeld krijgen van een sollicitant. Om deze reden wordt vaak doorgevraagd middels de STARR-methode. Wanneer er aan de hand van een leugentje om bestwil wordt doorgevraagd naar een concrete situatiebeschrijving wordt het ineens een stuk moeilijker om het leugentje om bestwil vol te houden. Toch is het ontrafelen van leugens niet de kern van de STARR-methode, het is een handvat.

De kern van de STARR-methode

“Gedrag uit het recente verleden is de beste voorspeller voor toekomstig gedrag”

De taak van een personeelsfunctionaris is om de juiste persoon op de juiste plaats te zetten. Hoe kun je beter iemand zijn gedrag en prestaties voorspellen dan door te kijken naar zijn gedrag en prestaties uit het verleden?

Doordat de sollicitant concrete situaties beschrijft en hierbij aangeeft wat zijn of haar taak en rol was, krijgt de interviewer een duidelijke profielschets. Deze profielschets kan dan naast het functieprofiel worden gelegd waaruit moet blijken of de sollicitant en de functie goed bij elkaar passen.

Soms wordt er een extra R achter STAR geplakt. Deze staat voor Reflectie. Reflecteren is het onderzoeken van je eigen gedrag. Hoe handelde ik in een bepaalde situatie en waarom? Dit is overigens niet hetzelfde als evalueren waarbij je conclusies trekt of iets goed of fout was. Je kijkt slechts terug op situaties welke plaatsgevonden hebben – zonder hierover een oordeel te vellen.

Voor een personeelsfunctionaris is dit interessant omdat hij of zij zo een beeld krijgt van jouw reflectievaardigheid. Dit is het vermogen om je eigen gedrag goed te overdenken. Iemand die moeite heeft met reflectie is bijvoorbeeld niet erg geschikt voor functies waarin leiderschap en planning erg belangrijk zijn. Enkele voorbeeldvragen:

  • Hoe reageerden anderen op jouw handelen?
  • Achteraf gezien, denk je dat je goed hebt gehandeld?
  • Als je het over zou moeten doen, zou je het dan anders doen?

Ook wordt er soms een extra T geplakt achter STARR. Deze staat dan voor Transfer. Hiermee wordt geduid op hetgeen dat sollicitanten geleerd hebben van eerdere ervaring. Je zou het dus kunnen zien als de evaluatie die volgt op de eerdere reflectie. Enkele voorbeeldvragen:

  • Wat heb je geleerd van de situatie?
  • Is er iets waar je extra op gaat letten in het vervolg?
  • Zou je in een vergelijkbare situatie weer hetzelfde handelen?

STAR(R) – Reflecteren

Reflecteren is het onderzoeken van je eigen gedrag.

STARR(T) – Transfer

Het vermogen om te leren van situaties in het verleden.

Door het stellen van situationelevragen probeert de interviewer te kijken hoe jij je gedragen hebt in situaties uit het verleden. Zo worden er dus geen hypothetische vragen gesteld als “Wat zou je doen als/wanneer..” of “Als dit het geval was hoe zou je..” In plaats daarvan word er gevraagd naar concrete voorbeelden.

De interviewer is juist geïnteresseerd in het gedrag uit het verleden, omdat deze als beste voorspeller dient van het functioneren in de toekomst. Wees daarom zelf ook concreet bij het geven van voorbeelden.

STARR-Methode.png

Niet alle bedrijven gebruiken de STARR-Methode, maar dat is ook helemaal niet nodig om als sollicitant wel van deze methode te kunnen profiteren. Veel managers (vooral in het MKB) zijn niet specifiek opgeleid voor personeelszaken zoals rekruteren. De kans bestaat dus dat zij niet bekend zijn met de methodes die hier vaak voor gebruikt worden. Dit biedt voor jou als sollicitant juist een extra mogelijkheid om indruk te maken!

Het is tijdens de sollicitatie namelijk onvermijdelijk dat er vragen worden gesteld over jouw persoonlijkheid. Je kunt hier als sollicitant korte antwoorden op geven (niet handig), óf je laat via de effectieve communicatie van de STARR-Methode zien wat jij in je mars hebt. Om dit zo goed mogelijk te illustreren vind je hieronder een voorbeeld.

Voorbeeld van een antwoord middels de STARR-Methode!

De volgende situatieschets lijkt misschien op het eerste gezicht misschien een grote lap tekst te zijn, maar tijdens een daadwerkelijke sollicitatie zal dit voorbeeld hooguit twee minuten duren. In dit voorbeeld toont de sollicitant niet alleen aan over de gevraagde vaardigheid te beschikken, maar laat hij tevens zien dat hij assertief is en beschikt over goede communicatieve vaardigheden!

40 STARR-Methode voorbeeldvragen

Als het goed is heb je nu een goed idee van het type vragen dat je kunt verwachten. Om je kansen op een succesvolle sollicitatie nog verder te vergroten, hebben we 40 voorbeelden van sollicitatievragen volgens de STARR-Methode zodat je alvast goed kunt oefenen.

Situatie: – Wat gebeurde er precies?

  • Waar speelde de situatie zich af?
  • Hoelang speelde deze situatie al?
  • Kun je de plek voor mij beschrijven?
  • Waar stond jij op dat moment?
  • Hoeveel mensen zaten er in jouw team die hierbij aanwezig waren?
  • Op welk moment speelde deze situatie?
  • Wat was het doel deze bijeenkomst?

Taak – Wat was jouw rol hierin?

  • Welke rol vervulde jij in het team?
  • Welke specifieke taken had jij?
  • Wat werd er van jou verwacht in deze situatie?
  • Hoe was de rolverdeling?
  • Met wie werkte je samen en welke rol speelde jij hierin?
  • Wat vond jij van jouw taak en hoe voerde je deze uit?
  • Wie droeg bij deze opdracht de eindverantwoordelijkheid?
  • Toen je deze opdracht aannam, hoe verwachtte je deze toen in te vullen?
  • Waarom kreeg jij deze specifieke taak?
  • Welke verantwoordelijkheden had jij?
  • Wat was jouw voornaamste taak?
  • Hoe voelde jij je in deze rolverdeling?

Actie – Wat heb jij gezegd en gedaan?

  • Welke actie heb jij toen ondernomen?
  • Hoe heb jij aan deze actie bijgedragen?
  • Welke aanpak heb je toen gekozen, en waarom specifiek deze?
  • Hoe ben je met deze situatie omgesprongen?
  • Wat was je plan van aanpak?
  • Hoe ging je om met deze teleurstelling?
  • Wat heb je gedaan om de situatie te verbeteren?
  • Wat heb je toen precies gezegd?
  • Heb je de situatie nog kunnen redden?
  • Welke stappen heb jij toen ondernomen en waarom?

Resultaat – Wat was het resultaat van je handelen?

  • Hoe liep de situatie af?
  • Welke specifieke rol heb jij gespeeld in het eindresultaat?
  • Was de opdracht succesvol?
  • Wat was het resultaat van jouw handelen?

Reflectie – Vind je achteraf dat je goed gehandeld hebt?

  • Hoe reageerden anderen op jouw handelen?
  • Achteraf gezien, denk je dat je goed hebt gehandeld?
  • Als je het over zou moeten doen, zou je het dan anders doen?
  • Welk gevoel heb je hier aan overgehouden?
  • Ben je trots op het resultaat?
  • Wat heb je van deze situatie geleerd?
  • Had je met een andere aanpak niet betere resultaten kunnen behalen?

Stap over naar Oxxio

Help deze website en onze schrijvers, stap over naar Oxxio als energieleverancier.

Reacties (0) 

Voordat je kunt reageren moet je aangemeld zijn. Login of maak een gratis account aan.