Met ingang van 1 juli 2015 gaat er het een en ander veranderen voor werkgevers en werknemers voor wat betreft flexibel werken; de nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft de regels voor flexwerken strak aangetrokken. Wil jij precies weten wat er allemaal verandert? Lees dan snel verder.

Wat is de flexwet eigenlijk?

De FlexWet is een afkorting van De Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Deze wet stamt uit 1999 en is bedoeld om een balans te vinden tussen de flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers. Kort gezegd: deze wet regelt alle aspecten van het arbeidsrecht op het gebied van flexibele arbeidsverhoudingen. Het rechtspositiesysteem is eigenlijk het belangrijkste onderdeel van deze wet.

De nieuwe flexwet (Wet Werk en Zekerheid)

De nieuwe flexwet die per 1 juli 2015 in werking treedt, is eigenlijk een verzameling van maatregelen die zijn opgenomen in meerdere wetten en die zowel arbeidskrachten als werkgevers aangaan. Hier vind je alle maatregelen op een rij.

1. Oproepkrachten minimaal 3 uur uitbetalen

Ook al werkt een oproepkracht minder dan drie uur, de werkgever is verplicht om drie uur uit te betalen. Alleen wanneer er op papier staat dat een kortere tijd is afgesproken, kan van deze maatregel worden afgeweken.

Tijdens de proefperiode, kan zowel de werkgever als de werknemer per direct opzeggen. Hiervoor is geen toestemming nodig van het UWV. Uiteraard gelden wel een aantal regels:

• De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd.

• De periode van de proeftijd is voor de werkgever en de werknemer even lang

• Heb je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.

• Heb je een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer? Ook dan geldt een proeftijd van maximaal twee maanden.

• Heb je een arbeidsovereenkomst voor minder dan twee jaar, dan mag de proeftijd slechts één maand zijn (tenzij de cao hier iets anders over zegt).

• In tijdelijke contracten van zes maanden of korter, mag geen proeftijd worden overeengekomen.

Als er geen werk is, wil een werkgever ook geen loon hoeven betalen. In de nieuwe flexwet is de periode waarover werkgevers geen loon hoeven te betalen, vastgesteld op maximaal zes maanden. Alleen met cao afspraken mag deze periode worden verlengd.

Ook de uitzendovereenkomst voor een periode van 26 weken, wordt in de nieuwe flexwet als een ‘echte’ arbeidsovereenkomst aangemerkt. De arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener de opdracht beëindigt.

Net als een werknemer in vaste dienst, ontvangt een uitzendkracht van zijn werkgever een salaris dat vergelijkbaar is met dat van werknemers die dezelfde functie in vaste dienst uitoefenen. Ook hier kan met een cao weer van worden afgeweken.

Na een periode van 2 jaar (was voorheen 3 jaar) of bij een vierde contract ontstaat recht op een vast dienstverband. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten, wordt de termijn van een tussenpoos (dus het moment dat de werknemer uit dienst is)  verlengd naar zes maanden. Deze tussenpoostermijn mag in de cao niet worden aangepast.

7. Ontslag

Zowel een werknemer als een werkgever hebben beiden een opzegtermijn van één maand. Deze periode wordt met één maand verlengd wanneer de werknemer vijf jaar in dienst is (tot een maximum van vier maanden). Ook hier geldt dat van deze regel mag worden afgeweken wanneer de cao dit aangeeft of wanneer dit schriftelijk is vastgelegd.

Wanneer het ontslag om bedrijfseconomische redenen plaatsvindt, moet een werkgever ontslag aanvragen via het UWV. Wanneer het ontslag om persoonlijke redenen plaatsvindt, loopt dit via de kantonrechter.