De Flexwet: De wet werk & (on)zekerheid

Door De-realist gepubliceerd op Tuesday 14 February 15:29

In deze verkiezingstijd laait de discussie weer op: de wet werk en zekerheid, in de volksmond ook wel de flexwet genoemd. Na drie opeenvolgende (tijdelijke)contracten, óf na twee jaar bij een werkgever gewerkt te hebben, moet de werkgever iemand in vaste dienst nemen.
Of, en dat is tegenwoordig waarschijnlijker, moet de werkgever het werk opzeggen, voor minimaal zes maanden.
Vrijwel alle politieke partijen zeggen er iets over in hun verkiezingsprogramma.

Flexibele arbeid is nodig in een soepel draaiende economie. Even een vraagje vooraf: hoeveel wielen heeft een auto?
8ed7243a5776771f331ced3260dc0aaf_medium.

Velen van u zullen antwoorden : een auto heeft vier wielen. (er staan er overigens slechts twee afgebeeld)
Het juiste antwoord is echter: een auto heeft vijf wielen! Eentje ligt echter werkloos in de kofferbak. Het wiel is zo belangrijk voor het functioneren van de auto, want zonder wiel kom je hopeloos stil te staan bij een eventuele lekke band. Dit risico schrikt zo af, dat de inefficiëntie van al die kilometers met een extra wiel voor lief wordt genomen.

Tegenwoordig wordt ook dit wiel niet meer voor vol aangezien: het thuiskomertje. Het is een wiel dat er maar een beetje bijhangt, en zo snel als enigszins mogelijk moet worden vervangen. Als je er maar even mee doorrijdt (op weg naar de garage?), wordt je al aangehouden door een ambtenaar dat dat toch echt niet de bedoeling is.

De uitzendkracht

Zo hing ook vroeger de uitzendkracht, de tijdelijke kracht, het nul-urencontract, 'the temp', er maar een beetje bij. Werd niet uitgenodigd bij bedrijfsuitjes, deelde niet mee in de kerstpakketten, maar vooral....werd minder betaald dan zijn collega's die hetzelfde werk deden.
Op papier genoot de flexwerker minder zekerheid, maar in de praktijk kon hij soms jarenlang hetzelfde werk blijven uitvoeren. Tegen minder loon en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar hé, het is maar een temp hè...

Daar wilde de politiek verandering in brengen, en besloot tot een pakket maatregelen te komen om de flexwerker te beschermen. Na een aantal jaren bij dezelfde werkgever, mocht dit eindeloos verlengen niet verder doorgaan, en moest het leiden tot een vast contract.

Bedrijven waren het er niet mee eens, en besloten de flexwerker toch niet in dienst te nemen. Omdat verlengen ook niet meer mocht, kwam de flexwerker op straat te staan. Een ander moest worden aangenomen, en ingewerkt.
Dat er ook bedrijven zijn die juist liever niet met flexwerkers werken, en graag mensen in vaste dienst nemen wordt onderkend, maar staat even buiten de scoop van dit artikel.

Vier op de tien flex

Tegenwoordig hangt de flexwerker er al lang niet meer bij. Liefst vier op de tien werknemers in Nederland werken al via een tijdelijk contract (cijfers CBS) Er ontstaat zo een grote kloof in de maatschappij. De tijdelijke kracht heeft een lager loon, maar vooral veel minder secundaire arbeidsvoorwaarden. Zwangerschapsverlof, enig ander verlof, scholing, pensioen, de kans op promotie, en vooral ook de baanzekerheid: het is allemaal veel minder goed geregeld bij de tijdelijke kracht. Uitmondend ook in de onmogelijkheid op een tijdelijk contract een hypotheek af te sluiten.

Vanuit de bedrijven gezien is het werken met flexwerkers soms pure noodzaak. Deze wordt ingezet voor 'ziek en piek'. Als er iemand op een afdeling ziek wordt, blijft het werk liggen. Daar waar dit niet mag blijven liggen, en waar het bedrijf zelf niet over genoeg medewerkers beschikt om dit op te vangen, zal er een tijdelijke kracht ter vervanging moeten worden opgeroepen.
7f4b5a7549fe681545089b699fe1ff31_medium.

Als de Friday erop zit, mag de invalkracht nog even aan het werk
(Fred Friday, spits bij AZ, wordt gewisseld)


Ook is de vraag naar werk niet altijd even groot. Als er meer producten verkocht worden, heeft een bedrijf het drukker, en zal het de productie moeten opschroeven. Hiervoor zijn meer mensen nodig. Dalen de verkopen weer, dan zal het bedrijf van deze arbeidskrachten af willen. Dit heet 'de flexibele schil'.
Een vaste kern van medewerkers blijft het werk doen.
Maar het hierboven gestelde percentage van 40% flex is niet te verklaren uit deze golven van de economie.

Vast = echt vast

Bedrijven zijn huiverig om personeel in vaste dienst te nemen, omdat  je van een eenmaal vast contract niet meer afkomt. Alleen bij een werkelijk, bewezen en langdurig niet functioneren van de vaste kracht kun je dit contract nog laten ontbinden, dat gaat dan via de kantonrechter. Terwijl de flexibele kracht zonder opgaaf van redenen soms dezelfde dag nog de deur gewezen kan worden. Dit wel met betaling van een transitievergoeding, vroeger ontslagvergoeding.
Raakt de vaste kracht ziek of arbeidsongeschikt, dan moet de werkgever diens loon nog twee jaar doorbetalen. Kortom: bedrijven passen wel op om mensen nog in vaste dienst te nemen. Het hogere percentage van 60% vaste medewerkers wordt dan ook grotendeels bevolkt door mensen in de leeftijd 40-65 jaar, die al in vaste dienst waren ver voor deze nieuwe regelingen.

Politieke spagaat

Maar hoe kan het dan anders? Enerzijds moet het bedrijven mogelijk gemaakt worden het personeelsbestand af te slanken. Anderzijds biedt een vast contract de garantie, dat ook een bedrijf zich inzet om een langdurige relatie op te bouwen. En het geeft de werknemer de zekerheid om een huis te kopen in de omgeving, en zich verder te ontwikkelen qua kennis en ervaring.

Een zeker mate van flex is altijd nodig, maar niet in de mate zoals hierboven. In sommige, seizoensgebonden productie is flexibele arbeid onvermijdelijk, daar zou de nieuwe regering (in maart '17 is het weer zo ver) zich beter van bewust moeten zijn. In meer stabiele productieomgevingen is er echter geen noodzaak zo veel flexwerkers te handhaven.

Twee jaar tijdelijk, dan vast

Op dit moment is de regeling zo, dat na twee jaar tijdelijke arbeid, of na drie tijdelijke contracten, het bedrijf iemand in vaste dienst moet nemen. Of geen nieuw tijdeljik contract natuurlijk, en laat dat nou de "oplossing" zijn die het vaakst gekozen wordt. De quasi-bescherming voor de werknemer is een regeling die zich tegen hem keert. De politiek probeert deze uitwerking tegen te gaan.

Maar kan dat wel? Is dit niet een tegenstelling die je altijd in zo'n systeem tegen zult komen?

Als een tijdeljik contract afloopt, zijn er drie opties:
a. tijdelijke contract verlengen
b. een vast contract
c. geen contract

De werkgever wil heeft een voorkeurslijstje A-C-B
De werknemer heeft een voorkeurslijstje B-A-C

Maar wat is wenselijk na afloop van de tijdelijke periode?
- Als het eigenlijk gewoon een vast baan is -> B
- Als er inderdaad nog onduidelijkheid is -> A

C is eigenlijk nooit wenselijk, voor bijna niemand. Alleen voor degene die in plaats van de eerste uitzendkracht nu dit werk mag doen. Maar ook voor hem zal dit weer tijdelijk zijn.
Maar waarom komen we soms toch tot  C? Dat is een regeling, om te voorkomen dat een bedrijf zijn voorkeur, A, gaat doordrijven.


Oplossingen

Daarom moet er een beter onderscheid komen van de uren die vrijkomen. Betreft het een flexibele baan of vast werk? Alleen in het eerste geval mag daar een flexibele kracht op. Dit laat niet onverlet, dat een vaste kracht nog wel even geprobeerd mag worden, maar daar is de proeftijd voor.

Een ander punt is dat grotere werkgevers het nog wel op kunnen vangen als er een werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt. Voor een kleine wekrgever is het echter een veel te groot risico als hij drie mensen aanneemt, waarvan er eentje ziek wordt. Het loon moet worden doorbetaald, twee jaar, en dat kost de ondernemer de kop. Of hij zou met bijzonder hoge marge moeten werken.

In feite verzekert het grote bedrijf zichzelf, op honderd werknemers kunnen er best een of twee ziek worden. De kleine werkgever gaat direct failliet.

Daarom is het veel beter, deze 'verzekering', die grotere bedrijven de facto nu ook al hebben maar dus intern regelen, weer extern te regelen, door de overheid. Zodat risico's gespreid worden, en dat ene ziektegevalletje je bedrijf niet meteen op de rand van de afgrond brengt. Dit vergt helemaal geen grote investering of dure verzekeringspremies: je verhoogt de premies en verlaagt de periode dat er bij ziekte doorbetaald moet worden.
Een mogelijkheid is ook, deze verzekering alleen voor de kleinere bedrijven te verplichten. Bij de grotere speelt dan nog steeds het risico van lang doorbetalen, waardoor het beoogde effect, nl het blijven letten op een laag ziekteverzuim, in ieder geval voor deze bedrijven blijft gelden.

Door al deze maatregelen wordt het weer aantrekkelijker mensen in vaste dienst te nemen, iets wat uiteindelijk de economie en ook het welzijn van de mensen bevordert.

 

de realist
februari 2017

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Stap over naar Oxxio

Help deze website en onze schrijvers, stap over naar Oxxio als energieleverancier.

Reacties (0) 

Voordat je kunt reageren moet je aangemeld zijn. Login of maak een gratis account aan.