WW bij ontslag

Door Ontslagadviseur gepubliceerd op Thursday 30 June 20:08

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende juridische manieren eindigen. Of de werknemer aanspraak kan maken, hangt mede af van de wijze waarop het ontslag tot stand gekomen is. Hieronder volgt een puntsgewijs overzicht:

1. Beëindiging met wederzijds goedvinden door een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.  Het is mogelijk om na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst WW te verkrijgen. Het vereiste om verweer te voeren tegen ontslag is komen te vervallen per 2006. Wel is van belang dat de vaststellingsovereenkomst juist is opgesteld. Zo moet er onder meer in opgenomen zijn dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever komt en dat geen sprake is van een zogenaamde dringende reden. Ook is belangrijk dat er een acceptabele beëindigingsreden is opgenomen en dat de opzegtermijn gehanteerd wordt. Als dat laatste niet gebeurt, geldt een wachttijd voor WW.

2. Ontslag op staande voetBij een dergelijk ontslag gaan WW rechten voor de werknemer geheel verloren. Ontslag op staande voet mag alleen in uiterste gevallen verleend worden als er sprake is van een zogenaamde dringende reden. Voorbeelden daarvan zijn diefstal, verduistering, fraude, bedreiging, etc. De meeste ontslagen op staande voet zaken worden in de praktijk geschikt met een vaststellingsovereenkomst om (alsnog) onder meer WW veilig te stellen. Overigens geldt in de praktijk ook dat de meeste verleende ontslagen op staande voet bij de rechter niet overeind kunnen blijven als er verweer gevoerd wordt.

3. Bedrijfseconomisch ontslag met toestemming van UWV. Wanneer werkgever om bedrijfseconomische redenen, waaronder reorganisatie, tot een beëindiging wil komen kan zij UWV toestemming hiervoor vragen. Wanneer deze zogenaamde ontslagvergunning verleend wordt, mag werkgever opzeggen. Een dergelijke wijze van beëindiging is in de basis veilig met het oog op WW. Bij bedrijfseconomisch ontslag kan overigens ook gekozen worden voor een vaststellingsovereenkomst, al dan niet aan de hand van een sociaal plan (een collectieve regeling voor ontslagvoorwaarden). 

4. Ontbinding door de kantonrechter: Deze wijze van beëindiging is veilig voor de WW, behoudens de (relatief weinig voorkomende) situatie dat de rechter ontbindt om een dringende reden. Dat is een reden die ook grond voor ontslag op staande voet zou zijn. Enkel verwijtbaarheid is onvoldoende voor het aannemen van een dringende reden en verval van WW rechten.

5. Einde van rechtswege, wegens het verstrijken van de overeengekomen tijd: Indien de werkgever geen nieuw contract aan wil bieden, staat dit niet aan WW in de weg. Wanneer werkgever wel een nieuw contract aanbiedt, maar werknemer weigert dit dan kan dit wel een probleem voor de WW zijn. Immers, je moet vermijden dat je werkloos wordt of blijft.

6. Opzegging door de werknemer: De medewerker die zelf zijn baan opzegt heeft geen recht meer op een WW uitkering, behoudens het uitzonderlijke geval waarin hij aan kan tonen dat in redelijkheid niet meer van hem gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dat laatste kan aan de orde zijn wanneer bijvoorbeeld de gezondheid ernstig in het geding zou komen, maar de bewijslast is niet eenvoudig.

Stap over naar Oxxio

Help deze website en onze schrijvers, stap over naar Oxxio als energieleverancier.

Reacties (0) 

Voordat je kunt reageren moet je aangemeld zijn. Login of maak een gratis account aan.