Topsalarissen & bonussen

Door Bartbrouwer gepubliceerd op Friday 28 September 12:12

Multimiljonairs en multinationals zijn drijvende krachten achter werkgelegenheid en dus ook welvaart. Als dat volk waarvoor ze werk scheppen vervolgens maar blijft zeuren dat de hogere salarissen van topbestuurders moeten worden aangepakt dan verdwijnen deze multinationals en miljonairs vanzelf naar het buitenland. Met deze verhuizing verdwijnt werkgelegenheid en daarmee de baan van Jantje modaal. Als Nederland door de Balkenende-norm geen toptalent aan weet te trekken die regelgeving kan bedenken waardoor multinationals in Nederland blijven dan kan Jantje modaal een uitkering aanvragen.

Het is misschien niet de ideale wereld, maar wel de realiteit. En die kan je maar beter onder ogen zien. Ik kan daar niets anders van maken.’  Zo zei Dennis Weber (hoogleraar Europees ondernemingswinstbelastingen aan de UvA en werkzaam als advocaat bij Loyens & Loeff). Klopt dit verhaal of klopt dit niet?

Zoals je waarschijnlijk gemerkt hebt staan topsalarissen de laatste tijd regelmatig ter discussie in de politiek, het nieuws, op de werkvloer: praktisch overal. In dit artikel belicht ik wie wat gezegd heeft, wat hun voorstellen betekenen en probeer ik tot een aanbeveling te komen voor het omgaan met topsalarissen (met inachtneming van de wensen van verschillende belanghebbenden).
Voordat u de rest van dit artikel leest wil ik u graag op het volgende wijzen. Een topsalaris bestaat om de volgend redenen:
- aanbod van werknemers (advocaten kunnen een salaris bedingen)
- vergoeding van inspanning (werkweek topfunctionaris: 80 uur per week gemiddeld).
- de hoge heren spelen elkaar de mooie baantjes toe
- goede taakvervulling (een topman mag geen nevenwerkzaamheden uitvoeren)
- prestige van de onderneming (visitekaartje):
risico topfunctionaris is imagoschade en  eventuele persoonlijke aansprakelijkheid

‘Ondanks de kredietcrisis, economische malaise en stijgende publieke verontwaardiging over excessieve salarissen en bonussen voor topmanagers breken Britse
algemeen directeuren record na record’ zo berichtte managersonline.nl op 15 oktober 2008. Volgens velen kunnen dit soort dingen niet langer; bedrijven gaan failliet aan topfunctionarissen die een bonus van 3x hun jaarsalaris eisen als ze worden ontslagen terwijl duizenden mensen hun baan verliezen.

Het Ministerie van Economische Zaken
Voor het bedrijfsleven zou het maximaliseren van salarissen moeten zorgen voor de opheffing van een mogelijke kloof tussen werknemers en de topman. Zo wil minister Maria van der Hoeven van Economische zaken een wettelijk plafond voor de beloning van de top in het bedrijfsleven instellen. Dezelfde maatregel stelt Van der Hoeven ook voor bedrijven als NS en Connexion voor, die publiek eigendom zijn maar ook op een vrije markt actief zijn. Deze beloningsplafonds moeten per bedrijfstak worden vastgesteld.
Voordeel hiervan is een eerlijke maatschappelijke waarderingsnorm voor bedrijven uit de verschillende sectoren, ook ten opzichte van elkaar. Werknemers onderling kunnen elkaars gedrag dan beter begrijpen en met elkaar samenwerken en kijken respectvol  naar de topman omdat hij goed presteert en dus goed betaald krijgt. Ook aandeelhouders krijgen een stemrecht en daarmee de mogelijkheid om salarissen aan banden te leggen als het aan Van der Hoeven ligt.
Hiermee zou de acceptatie van de maatschappelijke verstandhoudingen tussen verschillende bevolkingsgroepen verbeteren: een topman wordt dan niet meer per definitie aangemerkt als een ‘iemand die zijn zakken zo snel mogelijk wil vullen’.
Zo vormt de organisatie een hechte organisatie waarin werknemers gemotiveerd worden om zich op te werken naar een hogere functie.
*Een groep internationale beleggers heeft geprotesteerd tegen de hoge bonussen die uitzendconcern Randstad wil uitdelen aan zijn directie (bron: Volkskrant, 16 maart 2009). Voordeel van deze manier is dat een bedrijf aantrekkelijker wordt om in te investeren; de belegger weet wat er met zijn geld gebeurd en heeft hier invloed op door zijn stemrecht.
Nadelen zijn hier echter:
- De kosten die gemaakt moeten worden om voor elk bedrijf salarisschalen te moeten maken.
- Tegenstand vanuit de top van bedrijven (daar heb je vaak als eerste mee te maken): hoe overtuig je hen?
- Deze maatregel moet worden vastgelegd in bijvoorbeeld cao’s en het ondernemingsrecht. Mogelijk ontstaan hierdoor veel politieke discussies en tegenstand vanuit de bedrijventop.

Het Ministerie van Economische Zaken bekijkt de mogelijkheden om topsalarissen in te perken via het vennootschapsrecht. Dit ook op initiatief van mw. Van der Hoeven. Voordeel hiervan is dat het overgrote deel van het bedrijfsleven dat topsalarissen uitkeert gebonden is aan deze wetgeving.
Nadeel is echter dat de staat van deze bedrijven een behoorlijke som belastinggeld ontvangt uit vooral de bonussen die men wil aanpakken.

Vakbonden
‘Topinkomen maximaal twintig keer laagste loon’ zo zegt voorzitter Henk van der Kolk van FNV Bondgenoten als eerste reactie op de discussie topsalarissen. ‘Doordat veel overheidsinstanties het salaris van bestuurders van geredde banken aan banden zouden willen leggen is het verstandig om dit in CAO’s te regelen’. Ook bonussen wil Van der Kolk op deze manier aanpakken: deze mogen maximaal 50% van het basissalaris bedragen.
Het vastleggen en regelen van deze zaken in cao’s lijkt verstandig omdat hiermee de norm voor salarissen en daarmee voor beloning van individuele prestaties bekend wordt gemaakt binnen de sector. Jean Frijns (voorzitter commissie-Frijns: bekijkt het beloningsbeleid in de top van ondernemingen) stelde laatst voor om dergelijke zaken vast te leggen in een code voor goed ondernemerschap.
Naar buiten toe kan een topfunctionaris zo aantonen oog te hebben werknemers-, klanten- en burgerbelangen. De acceptatie van deze prestatienormen kan echter problemen opleveren. De vraag is hier hoe doortastend de FNV is als het erop aankomt. Een negatief beeld van een organisatie kan bij andere bedrijven ontstaan; ‘de topman stelt zich op als relatiemanager, belachelijk; daar heeft hij toch andere mensen voor’.
De vraag naar goed sociaal contact is mogelijk niet altijd aanwezig: een accountants-kantoor werkt volgens vaste procedures en een medewerker die zijn taken goed uitgevoerd gaat aan het eind van de dag op huis aan en krijgt een vooraf vastgesteld salaris uitbetaald. Een accountant zelf die zijn werk goed doet voor een groot bedrijf zoals KPN krijgt meer betaald voor zo’n opdracht dan wanneer hij hetzelfde voor een uitzendbureau zou doen.

Topsalarissen op Europees niveau
‘Wettelijke maatregelen tegen topsalarissen leiden tot vertrek van hoofdkantoren uit Nederland’, aldus Jean Frijns (voorzitter monitoringscommissie). Ook zou volgens hem het begrenzen van topsalarissen vooral gebeuren door fiscale maatregelen waar bedrijven zich toch weer onderuit proberen te werken: ontwijkingsgedrag. Nederland is voor veel grote bedrijven een belastingparadijs wat onze economie behoorlijk wat geld oplevert. Volgens dhr. Frijns moet beloning dan ook in Europees verband plaatsvinden. De vraag is echter of een dergelijk Europees beloningssysteem te realiseren is en welke kosten dit met zich meebrengt.

Begrenzen van topsalarissen
Beloning op basis van verantwoordelijkheid, risico en prestatie in plaats van status en positie: dit is in het belang van de organisatie. Het is rechtvaardig, motiverend en goedkoop tegenover zowel organisaties in andere branches als voor het eigen bedrijf.
Dit kan door meetstaven en normen voor een individuele vergoeding van prestaties vast te stellen, óók voor het topmanagement (bonus en malus). Deze dienen te worden vastgelegd in bedrijfswetgeving en cao’s.
Men kan het personeel bijvoorbeeld laten stemmen waar geld uit bijzondere prestaties van het bedrijf in geïnvesteerd moet worden.Sinds 2004 kunnen ook beleggers bezwaar maken tegen belonings-plannen van bedrijven. De politiek, vakbonden en anderen dragen nog tal van mogelijke oplossingen aan.

Conclusies
Het inperken van topsalarissen is goed mogelijk door het belonen op basis van prestatie en het doorvoeren van andere genoemde maatregelen. Dit dient echter ten minste op Europees niveau (EU) realiseerbaar te zijn. Zowel het bedrijfsleven, de maatschappij als andere economische sectoren hebben hier belang bij.

Reacties (3) 

Voordat je kunt reageren moet je aangemeld zijn. Login of maak een gratis account aan.
Een heel goed artikel. Het beloningssysteem is zeker iets waar opnieuw naar gekeken mag worden. Duim
Hoe ergerlijk is het belonen van niet funktionerende CEO's? goed artikel!
Dat een directeur een hogere salaris verdient heb ik geen moeite mee, dat ze een exorbitante bedrag krijgen wél. Dat is nergens voor nodig en ook niet eerlijk tegenover de werknemers binnen een bedrijf die soms ook overuren maken om de zaken goed te laten draaien. Daar komt nog bij dat er overal mensen hun baan kwijt raken omdat er zogenaamd geen geld voor is terwijl de directie abnormale hoge beloningen krijgen. Hou er wel even rekening mee dat het vinden van een baan in deze tijd uitermate moeilijk is. Hoge salarissen kun je als Directeur niet maken en niet rectificeren. Zeker niet tegenover iemand die wegens bezuinigingen eruit moet. Het is dan niets meer dan een farce.